劳动者拿走“赠品”遭解聘竟获赔偿?

仲裁院:解除劳动合同通知书未写明具体事由属违法解除

  案情

        杨某于2011年9月22日进入某商业公司工作,双方签订了书面劳动合同,期限为2011年9月22日至2013年9月21日。合同期满后,双方续签了劳动合同,期限为2013年9月22日至2018年9月21日。去年8月,杨某在工作期间拿走公司产品的附带赠品。同年9月3日,公司解除与杨某的劳动合同。通知书全文为:“现因你违反《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二点,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二点,以及《员工手册》第十章9.4的相关条款。公司决定于2014年9月3日与您解除劳动合同。”杨某不服,于近日提出了仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  说法

  本案的争议焦点集中在用人单位出具的解除劳动合同通知书只笼统地说明理由,是否构成违法解除劳动合同?

  合同解除权是一种形成权,《劳动合同法》和《合同法》对法定解除合同权有效行使拟制为:“解除合同的条件成就+通知”,对是否需要说明理由以及理由是否成立均没有规定,对此是否属于立法疏漏,理论界尚有争论。但笔者认为,用人单位对劳动者行使解除劳动合同权,应当从严审查其形式要件和实质要件,首先由劳动关系双方实际不平等地位所决定。从法律上讲,劳动者与用人单位是平等的民事主体,但实际上地位并不平等,存在身份上的隶属关系,符合“天平倒向弱者”的原则。其二,对劳动者一方影响较大,需要慎重。解除劳动合同后,不仅劳动者的劳动权、获得劳动报酬权等宪法权利暂时会受到影响,而且涉及劳动者的人格、尊严等问题。比如说,劳动者再次求职时,新的用人单位会进行必要的职业背景调查,而一份措辞模糊的解除通知,完全有可能引起新的用人单位对劳动者人品的“合理怀疑”和“诸多猜想”,进而影响到劳动者的就业权。三是影响劳动者依法行使救济权。劳动者被解除劳动合同后,既不知所犯何事,也不知违反何规,对于是否提起仲裁或诉讼等救济行为,始终会处于一种茫然状态。四是运用体系解释方法可以推论出裁决意见。正所谓“法律不作无意义之次序安排”,法律各个条文所处的位置以及前后相关法条之间,均有某种逻辑关系存在。尽管《劳动合同法》第三十九条对通知书的构成要件没有作出规定,但该法第四十三条明确规定了用人单位解除劳动合同前“应当事先将理由通知工会”,用体系解释的方法,该构成要件适用于所有用人单位单方作出的解除行为。既然工会尚且需要说明理由,何况对劳动者本人呢?对此的理解,从最高人民法院的司法解释(四)中亦可得到印证。

  彭进忠

(作者单位:常德市劳动人事争议仲裁院)

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