本案中的劳动者属于再次违纪吗

  案情简介

  申请人王某,男,2008年5月和被申请人某国有企业签订无固定期限劳动合同。2013年底,被申请人发现王某违规在外经商办企业,且所办企业与被申请人有竞争关系。鉴于此,2014年1月被申请人对王某给予留用察看一年的处分,并责令王某退出其所持有的股份。

  今年5月20日,被申请人以王某未按照要求退出其所持有的股份为由,依据《员工奖惩实施细则》中所规定的“留用察看期间再次发生违规违纪依据本实施细则达到给予警告及以上惩处的,解除劳动合同”“违反规定经商、办企业以及参与其他营利性经营活动的”等条款,解除了与王某的劳动合同。经查,至申请仲裁时止,王某在所办企业中持有的股份一直维持在1400万元。

  说法

  本案在合议时出现不同意见,焦点在于如何理解《员工奖惩实施细则》第十五条中的“再次”,申请人王某的行为是否属于再次违纪?

  笔者认为,“再次”一词在《汉语词典》中的解释有两个条目:一为再一次;二为第二次。“再一次”有发生新的行为,但并不排斥“重复原来的行为”。

  本案中,被申请人2014年给予王某留用察看一年的处分,并明确要求王某退出持有的股份,应当视为被申请人对王某留用察看期间的行为提出了新要求,给出了新条件,在新的条件和背景下,王某继续持股1400万元,可以认定再一次重复先前的行为,能够达到给予警告及以上惩处的标准,被申请人据此作出解除劳动合同的决定,符合规章制度的规定。

  从裁判的社会导向看。本案的特殊性在于被申请人是国有企业,在《企业职工奖惩条例》废止后,依然保留了留用察看这一惩戒手段。《劳动法》《劳动合同法》均只规定劳动者严重违反劳动纪律和规章制度的,可以解除劳动合同。言下之意,对轻微违纪违规的劳动者,法律不认可直接解除劳动合同,这就为企业保留警告、记过、留用察看等惩戒手段提供了合法性和合理性基础。用人单位对劳动者的惩戒应当讲究妥当性、渐进性,允许劳动者改正错误。从保护劳动者的角度出发,对单位的此种管理方式,仲裁部门应当支持和鼓励,实际上此为一种价值判断和价值选择,即引导用人单位对违纪违规职工要本着教育为主、教育优先的原则,允许职工犯错误,更要允许职工改正错误。如果本案简单地套用行政法领域的“一事不再罚”原则,裁判的导向作用将被引向反面,对达到解除劳动合同标准的劳动者,用人单位将不会手下留情。如此,对劳动者是福还是祸呢?“很多案件,没有标准的答案,只有艰难的选择”,这句话或许能很好地诠释仲裁员的裁判智慧。

  龙 伟

  (常德市劳动人事争议仲裁院)

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