解读劳务派遣新规之

被派遣劳动者享有同工同酬的权利

  《劳动合同法》自颁布实施以来,“同工不同酬”是目前劳务派遣实施过程中比较突出的问题之一,社会反映较为强烈。在一些企业中,从事相同工作的被派遣劳动者与劳动合同制职工的工资相差很大,基本表现有,被派遣劳动者不能完全享受用工单位给予相同岗位的合同制职工的劳动报酬,如基本标准工资低,没有带薪休假、探亲假等;不能享受疗养、休养,不能申请困难补助等。实际中,有一些用工单位通过使用被派遣劳动者并且给予被派遣劳动者较低的劳动报酬,以达到降低企业生产经营成本的目的。这种做法基于职工身份的不同给予区别对待,人为划分职工等级,既不利于维护工人阶级的主体地位,从长远来看,也不利于企业的健康发展。因此,法律明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,就是要禁止上述现象。实现同工同酬,既是用工单位的义务,也是劳务派遣单位的义务。

案例
  2009年起,某石油公司进行用工制度“改革”,将大部分合同制加油工安排与一家劳务派遣公司签订劳动合同,仅保留部分老员工与公司的劳动合同用工关系。近年来新录用的人员中,也仅有极少数与公司直接订立劳动合同,其余大多数为劳务派遣工。展某2010年进入该公司从事加油工工作。入职之后发现其与同年进入公司的加油工张某月工资差距在4000元以上,年终奖差别在2万元左右,社会保险缴费基数标准也不相同,过年过节公会福利派遣工只有几百元的红包,但是合同用工工人都有上千元。展某发现自己与张某从事工作岗位、工作内容、工作强度,以及业绩几乎完全相同,唯一的区别在于张某是公司某副老总的一个亲戚,直接跟公司签订的劳动合同。展某认为自己的合法权益受到了侵害,遂联合该地区50余名派遣加油工于2012年10月提起劳动仲裁,要求补发同工同酬待遇100多万元。该石油公司是否违反同工同酬规定?新规定实施后该作何调整?

解读
  2008年1月实施的《劳动合同法》第六十三条对被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利作了明确规定,但在实践中各方面对同工同酬的具体含义有不同的认识。修改后的《劳动合同法》增加规定了“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。依据这一规定,被派遣劳动者的报酬分配方式应当纳入用工单位的薪酬分配体系,为实现同工同酬提供制度上的保障。一般而言,用工单位对于本单位的薪酬管理和支付标准有一套管理制度。修改后的《劳动合同法》规定,在用工单位工作的被派遣劳动者应当纳入这套管理体系,使被派遣劳动者的报酬标准与用工单位的合同职工有对应的参照体系。应该注意的是,同工同酬并不是要求所有使用了劳务派遣用工的用工单位不区分情况,如不同关系:劳动关系对人事关系;不区分劳动熟练程度等,对同类岗位的劳动者支付完全相同的劳动报酬。在同一个岗位工作的劳动者,无论是合同制职工还是被派遣劳动者,他们的工资由基本工资、绩效工资、工龄工资等组成,有的岗位还是计件岗位,需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定工资,在这些因素的影响下,劳动者的工资不会完全相同,有时甚至有很大差别,这符合按劳分配的原则,也是避免大平均主义,避免出现“大锅饭”现象,影响劳动者的生产积极性。当然,这种差别不是基于劳动者身份的差别,而是充分尊重了个人的劳动能力和工作贡献,符合劳动价值的一般规律。修改后的《劳动合同法》尊重这一规律,规定用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,也就是要强调,被派遣劳动者和用工单位的合同制职工只要在同一类岗位上工作,做出了相应的业绩和贡献,就应当实行相同的劳动报酬分配办法,直至获得大体一样的劳动报酬。本案中,展某与张某同为公司加油工,在工作岗位、工龄、工作强度、工作业绩等方面基本相同,应当认定为“同工”,按照劳动合同法以及劳动合同法修改决定的规定,应当享有“同酬”的权利。石油公司违反同工同酬规定的,应当承担相应的法律责任。
  此外,根据修改后的《劳动合同法》第六十三条的规定,用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,应当在劳动合同法修改决定公布之日起(也即2012年12月28日起)进行调整,按照同工同酬原则的要求,尽快制定公司统一的劳动报酬分配办法,使之在2013年7月1日前符合有关同工同酬的规定,切实保障派遣工享有与合同制职工同工同酬的权利。
  本报将在下期推出一则劳动者同工同酬的主张不应得到支持的案例,敬请读者关注。


特约记者 江峰  本报记者 刘玮

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