劳务派遣制护士同工同酬主张为何得不到支持

  《劳动合同法》自颁布实施以来,“同工不同酬”是目前劳务派遣实施过程中比较突出的问题之一,社会反映较为强烈。上期本栏目为读者详细解读了被派遣劳动者享有同工同酬的权利。本期,湖南省劳动人事争议仲裁院专家将与你分享一则同工同酬的主张不应得到支持的案例。

  案例

  2012年2月26日,山东省某市人民医院将院内300多名非在编的护士由原来的直接用工转为劳务派遣用工,由该市一劳务派遣公司与护士分别签订两年期限的劳务派遣合同,其工作岗位、劳动条件并未发生实质性变化,与医院在编护士(事业编制)比较,月均待遇差距在3000元左右。劳务派遣制护士能否主张同工同酬的待遇?

  解析

  本案例中的劳务派遣制护士关于同工同酬的主张不应得到支持。医院有编制的护士跟医院建立人事关系,并不必然适用劳动合同法,该法中同工同酬的强制性规定只适用于劳动关系,由于适用的法律不一样,不同人事关系和劳动关系之间不能适用同工同酬这一规则,因此该医院劳务派遣护士不能以编制内护士的工资待遇来主张同工同酬。事实上,新的劳务派遣规定实施后,护士这一工作岗位在医院的工作中,并不能归于为主营岗位提供服务的非主营岗位,对护士岗位进行劳务派遣实际上已经违反了劳务派遣“三性”岗位规定。

  劳动者被派遣到用工单位后,在临时性、辅助性、替代性工作岗位上工作,这些岗位可能同时有用工单位的劳动合同制职工,也可能没有合同制职工。比如有的用工单位日常并没有电工,在电路升级改造期间使用了被派遣劳动者来从事电工工作;或者有的单位的辅助性岗位如保洁、餐饮等,全部使用了被派遣劳动者。在这类岗位没有合同制职工,用工单位又没有同类岗位劳动者的情况下,被派遣劳动者的劳动报酬不能随意确定的,而是要根据一定的标准。在此情况下,被派遣劳动者的劳动报酬参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。比如,对于上述派遣到用工单位从事电路升级改造的电工,应当按照用工单位当地的电工工资标准确定其劳动报酬;对从事保洁、餐饮的被派遣劳动者也要根据当地保洁、餐饮行业的工资标准确定劳动报酬。

  值得提醒的是,如何进一步保障劳动者可以通过有效的途径来维护自身合法权益,是修改劳动合同法的一个重点。法律中规定同工同酬各方的义务,但最终的权利主张者在于被派遣劳动者,劳动者在主张权利的时候,除了法律的规定外,还需要充分的证据支持。为此,修改后的劳动合同法规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定以及被派遣劳动者与用工单位劳动者实行相同的劳动报酬分配方法的规定。劳动合同、劳务派遣协议作为被派遣劳动者与用工单位、劳务派遣单位权利义务的有效证明,要求其中关于劳动报酬的规定符合上述规定。一方面,有利于各方更为明确地执行同工同酬;另一方面,一旦发生有关劳动报酬的纠纷,被派遣劳动者可以依据劳动合同和劳务派遣协议主张权利,维护自身合法权益。

  特约记者 江峰 本报记者 刘玮

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