解读劳务派遣新规之

非“三性”岗位派遣员工可要求直接与单位签约

【案例】
  小王就读于某二本院校建筑工程系,学业成绩优秀,多次拿到学校最高奖学金。今年3月份,在一个大型人才招聘会上,被某大型建筑公司相中,但是该公司要求最低学历为国家重点本科院校毕业生,通过沟通,该公司人力资源部负责人建议小王先以劳务派遣用工形式进入公司,派遣三年期满后,再转为公司正式合同制职工。小王觉得,反正能在这个大型建筑公司工作,跟自己的专业比较对口,跟谁签合同都无所谓了。2013年4月,根据该建筑公司的安排,小王与某劳务派遣公司签订了三年期劳务派遣合同,并与建筑公司签订上岗协议,约定的工作岗位为施工管理,同日小王被安排在该建筑公司一个项目工地从事建筑施工管理工作,月工资为2000元左右。但是上班后,小王发现与该公司同岗位合同制员工比较,虽然都是同一天入职公司,派遣制员工实际上成了合同制员工的跟班,忙前跑后,具体的事情都是他们在做,而且待遇差别很大,月均工资差距在3000元左右,这让小王感觉到很不平衡。2013年7月20日,小王根据新修订的劳动合同法,向建筑公司提出直接签订劳动合同。

【问题】
  该建筑公司的派遣行为是否符合“三性”规定,有何法律风险?

【评析】
  本案中,劳务公司、建筑公司和小王之间建立了劳务派遣关系。尽管三方之间的劳务派遣关系建立在2013年7月1日之前,但却是建立在2012年12月28日至2013年7月1日之间,这是一个比较关键的时间节点。全国人大常务委员会《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》规定,本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。2013年6月20日,人力资源和社会保障部又公布了部门规章《劳务派遣行政许可实施办法》,进一步明确规定了劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议,2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。小王与派遣公司订立劳务派遣合同是在2013年4月,符合人社部规章所规范的时间范围,2013年7月1日之后,双方订立的劳务派遣合同应该按照修订后的劳动合同法执行。
  根据新修订的劳动合同法,劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施,不允许超出“三性”岗位范围使用被派遣劳动者。小王的工作岗位是建筑施工管理,在该建筑公司业务范围内,很难定义是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,即不符合“辅助性”岗位要求,当然更靠不上“临时性” 、“替代性”工作岗位,很明显,在今年7月1日之后,该派遣合同已经违反劳动合同法关于“三性”的禁止性规定。
  不符合临时性、辅助性、替代性岗位要求的劳务派遣,已经构成非法劳务派遣,根据劳动合同法第九十二条的规定,劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这是违反“三性”岗位要求进行派遣的行政处罚法律风险。本案中,小王如果选择向劳动行政部门请求权利救济,相关行政部门应当从不损害劳动者利益角度考虑,因其不符合“三性”岗位要求,不能再使用劳务派遣,责令建筑公司直接与小王签订劳动合同,变劳动派遣用工为直接用工。
特约记者 江峰 本报记者 刘玮
 

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