每年年底都是跳槽高峰期，拿完年终奖就辞职，似乎成了一种中国式职场的特色。从人力资源成本的角度来说，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是核心骨干人员则代价更高。所以员工拿完年终奖就走人，HR究竟该如何应对呢？
搞清楚员工为什么要离职。在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。在对员工进行离职分析时，HR可通过进行离职面谈，收集员工离职原因等方式，将离职原因分析和离职后人才的管理工作进行对接，得出更加准确的离职原因。针对存在的问题，HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的一些关键问题。
用钱留住人，不如先留住人心。在员工流动率居高不下的今天，企业管理者与HR必须要想办法经营人心、留住人心。HR需要敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，以赢得员工的心。人性化的管理，能让员工从“我让你留下”转变为“我自愿留下”。如果说高薪能帮你暂时找到人，那么有“人情味”的管理，才能做到人心所向，真正留住员工的心。
做好关键岗位的人才储备。 HR 好比是足球教练，在一场重要的比赛之前，某位十分重要的球员突然“撂挑子”了，那么在这种情况下，你有可以安排的替补球员吗？替补球员的技术、熟练度以及和其他队员的配合程度都能代替原来的球员吗？做好关键岗位的人才储备就是确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的替代人选。要解决留人难题，HR需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，有效推动组织绩效的增长。
本报综合
