原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克·韦尔奇有一句经典名言：管得少就是管得好。他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛，并将这个管理理念在整个GE管理层中加以推广。对于国内的企业来说，是否也和韦尔奇说的一样，“领导管得少，才能管得好”？作为企业的管理者，是否愿意相信他的下属，放手让他干？记者采访了本地几家企业的HR，对于韦尔奇的观点，他们均表示赞同，但同时也提出了，“管得少也是要有前提的”。
“管得少”就是“抓关键”
国内的很多企业在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯授权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。那么，企业是不是应该放手用人？采访中，有HR表示，长沙很多企业目前的管理模式依旧是“家长式”的，老总、上司们生怕出问题、担责任，于是什么都想管，结果适得其反。湖南元亨科技发展有限公司HR崔争艳认为，“管得少，管得好”并不表示真的少管，而是对关键的环节及节点进行管理（如衔接、沟通、较大的决议等），而一些细枝末节的东西就可以放手让下属去做。管理者应该只对方向进行管控，方向不偏差，事情的结果一般不会偏离。
对于“领导管得多会使下属发展受限”这一观点，崔争艳表示认同，她还列出了“爱管事”的领导的“三种类型”。崔争艳说，第一种领导是担心下属的能力不够，出了问题自己又不想承担责任，才不敢授权；第二种就是怕下属太能干，有事不通报就直接去做，抢了自己的风头；还有一种人，就是个性，在家里就是什么都想管，大包大揽的，在工作中也改不了这个习惯。“作为管理者，必须撇开私心，适当授权。员工得到发展了，企业才能发展。”
“管得少”要先“能放手”
对下属的信任，是领导“管得少”的前提。作为HR，是否愿意相信下属，放手让他干？受访的HR均表示，他们愿意充分地去相信下属，但在授权方面，还得“把握好度”。湖南蓝猫全网教育有限公司HR吴莉霞认为，如果是一线工人等基础性的操作岗位，还是要让他们严格遵守流水线的规范；如果是知识类的岗位，还是充分尊重员工的“智慧”，让其自由发挥，“按要求出成果”就行了。
此外，对于一些应届毕业生，或没有相关岗位工作经验的员工，崔争艳认为，还是需要上司多花些功夫，去教去带的。“上司还是要多去了解这个下属的工作状态，多与他进行互动，在管的过程中教会他工作的流程和方法，并让这样的状态习惯化，授之以渔。当下属已经开始按照规矩做事了，就可以放手了。”
“能否授权” 得看“老板”和“环境”
究竟“管得少”也就是“授权”在一些企业能否得到实现，尤其是企业的高层是否“愿意授权”，高信集团HR余佳认为，有三点可以作为参考依据：1、发展阶段。对于多数企业来说，需要该企业真正在“职业化”的路上前进时，才会有真实的授权。2、老板格局。余佳认为，老板要成为企业家，需要历经三关：钱关，情关，名关。钱，指对钱的态度，钱聚人散，钱散人聚；情，指是否按市场和规则主导来处理管理，而不是以人情、关系、亲属为主要指导；名，指个人精力的关注点，很多老板喜欢上报、担任商会会长、出席各种活动，这会导致精力分散，公司发展受阻。“老板成为企业家，其格局在哪，就决定了是否会授权。即使你给他配齐专业团队，结果亦同。”3、市场环境。在市场的大环境下，如果多数企业都是授权的，特别是有同行业的企业做示范，且取得了大的成功，就会诱导一些老板跟风学习，也可能导致一些授权，但这类往往不稳定。
如果企业的高层支持“授权”，管理者又该如何授？“目前，我正努力朝着‘不知道？’、‘不会？’、‘不习惯？’这‘三问’来做。”余佳解释，对下属在工作中不清楚的地方，他会将相关内容以工作日志、要求等形式呈现给他们；对下属工作中不会的地方，他就做示范，根据情况做工作指南；对下属在工作中不习惯的地方，就帮助其一起养成习惯。当下属“完成了”这“三问”，就可以放心授权了。“就算‘三问’还‘没问结束’，还是可以授一次权的，但也会承担一些风险。这就需要我们扛住一些压力和对下属工作中出现的问题进行处理。”
本报记者 廖杨
